上司評価と部下の労働強度の差

object

欧州および米国の従業員データにおいて、部下から高く評価される上司のもとで働く従業員ほど、労働強度が低い関連が観測された。

この関連は、小規模組織、民間企業、労働組合などの保護機構がない職場で、より顕著だったと報告されている。

notes

• 分析対象は、2015年の欧州労働条件調査（EWCS）と、2015年および2018年の米国労働条件調査（AWCS）から抽出された合計約2万8000人の従業員データ。
• 上司の質は、技術的・実務的能力ではなく、部下への敬意、適切な評価・称賛、チーム統率、的確な助言、成長支援など7項目についての部下側評価で測定されている。
• 欧州・米国の双方で、上司評価が高い従業員ほど労働強度が低い関連が報告されている。
• 「良い上司のもとでは、部下が期待に応えようとして自発的に働きすぎる」という方向は、今回の記事で紹介された結果からは確認されなかった。
• 記事では、質の高い上司が会社からの過度な要求やプレッシャーから部下を保護する「防波堤」として機能している可能性が示唆されている。
• 小規模組織、民間企業、労働組合などの保護機構がない職場では、上司評価と労働強度との関連がより顕著だったとされる。
• 観測されているのは、上司評価と労働強度との関連である。
• 上司がどの具体的操作によって労働強度へ影響しているのかは、この記事だけからは確定できない。
• 上司を介して部下へ到達する要求が変化しているのか、要求そのものが異なるのか、別の要因が介在しているのかは未確認。
• 部下の労働強度が低い場合、その差分に対応する負荷がどこか別の場所へ移動・蓄積しているかどうかも、この記事からは確認できない。

implications

• 労働環境を観測する際、労働時間だけではなく、限られた時間内で受ける負荷である「労働強度」を別軸として保持する必要性が示されている。
• 上司評価と労働強度の関連が、職場条件によって同じ強さでは現れないことが観測されている。
• 特に労働者を保護する仕組みが弱い職場で関連が強まることから、上司と部下の関係を、それが置かれている制度・組織条件から切り離さず観測する余地がある。
• 「上司の質」という個人属性だけではなく、上司の影響が強く現れる条件そのものを観測対象にできる。

questions

• 上司評価が高い職場では、具体的に何が異なることで労働強度との関連が生じているのか。
• 上司は組織からの要求をそのまま伝達しているのか、それとも選別・調整・変換しているのか。
• 上司による調整が存在する場合、その負荷は消えているのか、上司自身や別工程・別部門へ移動しているのか。
• 制度的な労働者保護と上司個人による調整には、どのような関係があるのか。
• 同じ組織要求でも、中間管理層によって部下へ到達する実効的な負荷に差が生じるのか。
• 部下の労働強度が低く保たれている状態と、上司自身の負荷との間にはどのような関係があるのか。
• 労働時間と労働強度は、どの条件で同方向または逆方向へ変化するのか。